広がるジョブ型雇用 日本風が主流

ジョブ型雇用制度は、従来のメンバーシップ型雇用制度に比べ、技能や専門性の高い人材を採用しやすくなります。テレワークや裁量労働・フレックスタイム制度といった柔軟な働き方とも親和性が高いため、導入を進める企業は今後も増加していくでしょう。しかし、ジョブ型雇用は、日本に長年根付いているメンバーシップ型を基本とした人事制度やその背景にある事業方針・事業戦略と両立しない部分も多く、安易に導入するとさまざまな問題を引き起こす可能性があります。ジョブ型雇用は、仕事を起点として「人と仕事」が結びつく雇用形態であるのに対して、メンバーシップ型雇用は企業を起点として「人と企業」が結びつく雇用形態である点を踏まえ、それぞれの企業の事業方針や事業戦略を明確にしたうえで、どのような人材が必要であり、その獲得や育成のためにはどのような雇用形態や人事評価制度を採用することが最適であるかといった観点から、ジョブ型雇用の導入を検討することが大切です。納得感のある雇用・人事評価制度を整え、人材の能力を引き出し、高い成果につなげることができれば、経営の安定も実現できるのではないでしょうか。

ジョブ型雇用は今後、日本で浸透していくのでしょうか。今後の見通しについて考察します。

ジョブ型雇用が少しずつ浸透しているとはいえ、日本ではメンバーシップ型雇用の考え方が根強いのが現状です。職務単位での採用になじみが薄く、同じ職務であったとしてもプロジェクトによって業務内容が異なる場合もあるため、求める人材の確保が難しくなる可能性があります。

日本でメンバーシップ型雇用が普及したのは、戦後の高度経済成長期でした。当時、大きく落ち込んだ経済を立て直すには、大量の人材を一括採用して育成し、長期的に貢献してもらうシステムが理想的だと考えられていたのです。成熟した市場が少なく、人材の流動性や専門性の低さがさほど問題にならなかったことも普及につながったといえるでしょう。

欧米型の企業では主流となっている雇用方法ですが、日本ではほとんどの企業が採用後に職務を割り当てる「メンバーシップ型雇用」を選択していました。しかし、専門性の高い職種が増えたこと、コロナ禍の影響でリモートワークが普及したことなどから、近年では大企業を中心にジョブ型雇用の導入が進みつつあります。

ジョブ型雇用が望ましい雇用の在り方として台頭したきっかけのひとつに、日本経済団体連合会（経団連）が2020年に公表した「2020年版 経営労働政策特別委員会報告」があると指摘されることがあります。この中で経団連は、日本型雇用システムを「メンバーシップ型」と捉え、そのメリットを活かしながらも適宜ジョブ型雇用を取り入れていくべきだと提言しました。この提言が、雇用形態の見直しの機運を高めたと考えられます。

ジョブ型雇用は、元々欧米で主流の雇用形態でしたが、時代の変化とともに日本でも注目されるようになりました。最近では、複数の大手企業がジョブ型雇用を導入するなど、従来の雇用制度の在り方を見直す動きが顕著です。働き手側にも、日本の賃金水準が長く低迷していること等を背景に、主体的にキャリアを構築していく欧米型の働き方を目指す人が増えつつあります。

日本企業で、社員ごとに職務内容を明確にして処遇を決める「ジョブ型」雇用を活用する動きが広がってきた。国際的に人材の獲得競争が激化し、年功序列型の賃金などを特徴とする従来の雇用制度では対応し切れなくなっているためだ。競争力の強化につなげるには、働き手の理解や意識変革を促すことも欠かせない。

経団連は2020年に「2020年版経営労働政策特別委員会報告」を公表し、日本の国際競争力を上げるためにも、「日本型雇用システムを見直すべき」と提起しました。「全面的な転換ではなく、できるところから取り入れていく」「メンバーシップ型とジョブ型の強みを活かした新しい雇用システムを目指す」という議論をきっかけに、一部の企業でジョブ型雇用の導入が始まっています。

なお、ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用は、労働政策研究・研修機構労働政策研究所長の濱口桂一郎氏の著書である『新しい労働社会: 雇用システムの再構築へ (岩波新書)』（岩波書店、2009年）によって命名され広がった用語と言われています。

導入が進む欧米型の「ジョブ型雇用」と対比する形で、日本企業で長く採用されてきた雇用形態は「メンバーシップ型雇用」と呼ばれることがあります。メンバーシップ型雇用は、倒産等が起きない限りは定年まで雇用し続ける終身雇用制度を背景に、職種や職務内容を限定せずに新卒者を一括採用し、会社の業務命令の下で職務をローテーション（配置転換）しながら経験を積ませる仕組みです。仕事を起点として「人と仕事」が結びつくジョブ型雇用に対して、メンバーシップ型雇用は企業を起点として「人と企業」が結びつく点が大きな違いです。

日本と海外の働き方の違いって？

日本における雇用方法はメンバーシップ型雇用が主流となっています。メンバーシップ型雇用では、会社にとって必要となる人材の「数」を採用して、その後に職務や就業場所を割り当てます。基本的に、就業規則や雇用契約についても、すべて同じ内容になります。もし就業規則に「転勤に応じる義務」が定められていれば、それを拒否することはできません。特に新卒採用については、日本国内のほとんどの企業がメンバーシップ型雇用を導入しています。

メンバーシップ型雇用は日本人になじみ深く、会社が自分のアイデンティティの一部と考える社会人も多いのではないでしょうか。しかし日本経済が経済成熟期に入り、終身雇用制度がいつまで続くかはわかりません。実際に経団連では2020年に日本型雇用システム見直しの提言をおこなったほか、大手自動車メーカー社長が「終身雇用を守っていくのは難しい」と発言して話題を呼びました。こうした流れから、日本企業のジョブ型雇用への関心は今後も続くことが見込まれます。

社会情勢の変化に合わせ、従来の日本型雇用でもある「メンバーシップ型雇用」を見直す企業が増えているなかで注目を集めている人事制度が「ジョブ型雇用」です。この記事ではジョブ型雇用の定義やメリット・デメリットなどを具体的に解説していきます。