職場の「妊娠アウティング」警鐘

職場の「妊娠アウティング」警鐘
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職場の 妊娠アウティング 警鐘

当社は、正社員、契約社員、派遣社員等全ての従業員に対してハラスメントを許さないことを宣言するとともに、顧客、取引先の方々に対してもこのような行為を行わないよう指導してまいります。 具体的には、当社はハラスメントに関する規程、相談窓口を設け、被害者には適切なサポートを行うとともに、ハラスメントの行為者には就業規則等関係規程に基づき厳正に処分を行うとともに、適切な再発防止策を講じていきます。 当社を挙げて、ハラスメントのない職場環境作りを進めるべく、啓発、研修等を行ってまいります。

本人の同意なく第三者に秘密を暴露する「アウティング」。日本では性的指向や性自認の情報を漏らす意味で使われることが多いが、勝手に職場で妊娠を言いふらされる「妊娠アウティング」に悩まされる女性もいる。「妊娠初期だから言わないでほしい」「大切な人には自分で伝えたい」と考える当事者がいる中、「おめでたいことだから」と広めてしまう人も。識者は「妊娠の事実はデリケートな個人情報。本人の意思を尊重して、慎重に扱うべきだ」と警鐘を鳴らす。

しかし、机を叩く・怒鳴るなど”イメージしやすい”パワハラですら、依然として多くの職場で確認されている。

パワーハラスメントとは、優越的な関係を背景とした言動であって、業務上の必要かつ相当な範囲を超えたものにより、職場環境を害することをいいます。勤務場所や勤務時間内に限らず、職場等の宴会や会社行事等で、理不尽な要求をしたり、役務等を強要したりすることもこれに当たります。

二次会のカラオケでは自分の言動が女性的だからと「オカマみたいできもい」と何時間も執拗に責められ、辛くてなるべくトイレにこもっていた。この職場では絶対にカミングアウトできないと思った。

同僚の前で上司に「この人は元男性で…」とトランスジェンダーであることを暴露され、その後職場で「気持ち悪い」と責められるようになった。

妊娠・出産・育児休業に関するハラスメントはマタニティハラスメントとも呼ばれますが、職場において、上司や同僚が、従業員の妊娠・出産・育児等に関する言動、あるいは妊娠・出産・育児に関する制度又は措置の利用に関する言動により従業員の就業環境を害することをいいます。典型的には育児休業の取得を阻害したりする行為のことです。 また介護休業に関するハラスメントはケアハラスメントとも呼ばれますが、同様に当該従業員に介護を必要とする家族が存在すること、あるいは介護休業制度や措置の利用等に関する言動によってその従業員の就業環境を害することをいいます。例えば、家族の介護が理由で残業ができないことについて不当に評価したり、介護休業の取得を阻害したりする行為のことです。

厚労省が行ったLGBTに関する職場実態調査によると、LGBTではない人の約9割が「世の中にLGBTと呼ばれる人がいること自体」は認識している一方で、「自分の職場には当事者はいない」と思っている人は約7割に上る。

約7割が「うちの職場にLGBTはいない」と思っている2020年現在、企業に求められるSOGIハラ・アウティング防止対策についてまとめた『LGBTとハラスメント』が集英社新書より出版される。また、7月17日(金)にはオンラインで出版記念イベントを開催する。

ほかに、部下や同僚の性的指向を周囲に暴露する等のアウティング行為、部下や同僚の学歴や出身地、家族の状況、抱える病気や障害等を理由とした相手や聞いている者に不快の念を抱かせる性質の言動等は一般的なハラスメントに該当します。こうしたハラスメントが、職場内の優越的な関係を背景として行われるときは、パワーハラスメントに該当することになります。

企業にパワハラ防止対策を義務付ける「パワハラ防止法(改正労働施策総合推進法)」の施行から1ヶ月。大企業ではすでに職場におけるパワーハラスメントを防ぐことが”義務”となっている。

なぜなら、職場でカミングアウトしている当事者は1割前後であり、多くの人は周囲にいる当事者の存在について気づいていないからだ。

セクシュアルハラスメントとは、職場における性的な言動に対する他の従業員の対応等により当該従業員の労働条件に関して不利益を与えること又は性的な言動により他の従業員の職場環境を悪化させることをいいます。性的指向又は性自認の状況に関わらないほか、異性に対する言動だけではなく、同性に対する言動を含みます。

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