中途採用で経歴詐称 法的問題は

中途採用で経歴詐称 法的問題は
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中途採用で経歴詐称 法的問題は

中途採用は即戦力人材や、自社に不足するスキルを持つ人材を発掘できる貴重な場です。企業には、自社のニーズに合った人材を採用することに加えて、中途採用に関するトラブルを予防するための取り組みも求められます。今回は、中途採用に関連するトラブル事例を挙げながら、よくあるトラブルとその予防策・対処法をまとめました。

履歴書や面接内容に間違いがないかをチェックする株式会社企業サービスの調査によると、中途採用で多いトラブル第1位が「経歴詐称」。しかもこの数年、増加傾向だという。驚くのはその中身で、同社の吉本哲雄氏は「勤続12、13年、部長職という申告だったが、調べてみると実際はわずか3カ月、しかも試用期間で退職になっていた。辞めたのは9年前で、それ以降今まではアルバイトを転々としていた人がいた」と話す。

経歴詐称の従業員の解雇については、法的観点を踏まえた対応が不可欠ですので、ぜひ、弁護士にご相談下さい。

もし経歴詐称の候補者を採用してしまったら、その従業員に対する懲戒処分を検討しましょう。重大な経歴詐称は懲戒解雇相当となる可能性が高いですが、従業員とのトラブルが生じた場合に備えて、弁護士のアドバイスを求めることをお勧めいたします。また、なぜ経歴詐称を見落としてしまったのかを検証した上で、中途採用フローを見直して再発防止を図ることも大切です。

もし実際に中途採用の面接で不適切な質問をしてしまった場合、速やかに候補者へ謝罪をすることが事態収拾への第一歩です。候補者の怒りが収まらない場合には、解決金などを支払うことも検討すべきでしょう。もし解決金などを支払う際には、候補者と締結する示談書面の中で、会社の評判を害するような言動を行わない旨を明記することが重要になります。

中途採用の面接において、候補者に対して不適切な質問が行われることを防ぐには、面接担当者に対して十分な教育訓練を行うことが大切です。不適切とされる質問内容について、面接担当者を対象とするコンプライアンス研修などを実施するのがよいでしょう。

経歴詐称問題の解決に関して、転職エージェントとクライアント企業の主張が乖離している場合には、民事調停や訴訟などの法的手続きの利用も検討すべきです。

特に、技術職の方の場合や経験者を中途採用する募集をかけていたのにもかかわらず、実は未経験だった場合などには重要な詐称と評価されやすいと思われます。

転職エージェントとしては、自社が法的にどこまでの義務を負うかを分析したうえで、クライアント企業との継続的な関係性を踏まえつつ、適切な和解案を模索する必要があります。クライアント企業の反応も見ながら、できる限り穏便な解決の実現を目指しましょう。

<事例2>B社は中途採用面接において、類似業種で豊富な経験を持つという候補者Xに魅力を感じ、採用を決めた。しかし、入社後のXのパフォーマンスは素人レベルであり、類似業種で豊富な経験を持っていたとは思えない。X本人を問い詰めたところ、経歴詐称をしており、実は完全に未経験であることが判明した。中途採用面接の段階では見抜けなかった経歴詐称が、実際に雇用した後の段階で判明するトラブルはよく見られます。経歴詐称が発覚した場合、会社としては雇い入れにかかった時間・労力・コストが無駄になってしまいますので、雇入れ前の段階で見抜くように努めなければなりません。

<事例3>C社の人事担当者Xは、中途採用候補者の履歴書データをUSBメモリに入れて管理していた。USBメモリにはパスワードを設定していなかった。XはUSBメモリをポケットに入れて持ち運んでいたところ、何かの拍子に落としてしまったらしい。後日、インターネット上の匿名掲示板に「C社に応募した人の個人情報を暴露!」などと称して、USBメモリに入っていた履歴書データが何者かにより公開されてしまった。C社による個人情報の流出事件は大々的に報道され、ブランドイメージが大きく傷ついた。中途採用の候補者から受領した履歴書などの個人情報は、個人情報保護法の規定に従って管理しなければなりません。しかし、メールの誤送信や記録媒体(USBメモリなど)の紛失などにより、候補者の個人情報が流出してしまう可能性は常にあります。会社としては、人為的ミスによる個人情報の流出には特に注意を払い、適切な予防策を講じなければなりません。

中途採用トラブル1位「経歴詐称」 する側の言い分「入社したら話が違うということはある。お互い様だ」 法的な問題は?

まずは内定などについて、従前以上に厳しい採用段階の選別・審査が必要でしょう。予防策として、また、仮に採用後経歴詐称がわかったときの対処をしやすくするためにも、前にも述べたように会社の人事管理体制を整備し、募集条件を明確化しておくことが必要です。たとえば、どんな学歴、経歴・資格が必要であり、それに応じた人事管理がなされているということを明確にし、かつ、実行し、これに違反する従業員に対して公正に対処できる懲戒規定をおいた就業規則を整備することです。 また、中途採用の場合では、職歴について、元の勤務先には、労基法22条1項により使用証明書の提出義務があるのですから、元の勤務先での職歴、退職理由を明示した証明書の提出を求めることです。記載内容も重要ですが、もし、これが円滑に取れない場合には、何らかのトラブルが元勤務先との間であったことを示し、そのような応募者の不採用の判断要素になるでしょう。

職歴は、とくに中途採用の場合、採用を判断するにあたり重要な情報です。なぜなら、その労働者を採用するかどうかの決定的な動機となることに加え、採用後の業務内容や貸金設定にも大きく影響するからです。

重大な経歴詐称をして会社に損害を与えた場合、損害賠償の対象になる可能性があります。例えば、経歴詐称によって採用や昇進などの機会が不正に得られ、他の候補者が不当な扱いを受けたり、企業が本来の適格な人材を選択できなかったりすることで損害が生じた場合などです。損害賠償の具体的な金額や範囲は個別の事情によって異なりますが、法的措置が講じられるとなれば、決して軽くない負担となるでしょう。 このように、経歴詐称は倫理的な問題だけでなく、法的なリスクも伴うことを認識する必要があります。

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