大手銀行 年功序列からの脱却図る

年功序列制度では、長期勤続を前提として人材配置や給与が決定されるため、若手の優秀人材が不利に扱われ、モチベーションを低下させる危険性が潜んでいます。

年功序列で雇用する場合には、継続して教育ができる環境の整備が必要です。勤続年数の長さに反してスキルがない人材は、会社にとってリスクになります。教育制度を充実させて社員のスキルアップを図り、年功序列による給与上昇に見合った能力を身につけさせる施策が有効です。

見直しが進められている年功序列ですが、その制度自体にはさまざまなメリットがあります。

日本において長い歴史を持つ年功序列ですが、近年はその雇用形態が見直されはじめています。

現在果たしている役割だけに着目し、社員の処遇を決める仕組みです。2004年に成果主義賃金が導入されましたが、年功序列的な要素が残っていた反省を踏まえ、制度の再構築が行われています。

年功序列制度では、仕事の熟練度に応じた評価がなされています。年齢や勤続年数を考慮するため、上司(評価者)の個人的感情が交じるケースもみられるようです。

年功序列は見直しが進められている一方で、まだまだ日本企業の雇用制度として使用されている実態があります。

年功序列は、長期的な人材育成を基本とした雇用を行える点がメリットです。社員の将来性を考慮して、じっくりと時間をかけて教育できるため、自社の中心的な人材になってくれる可能性があります。

年功序列から成果主義に移行する際には、事前に社員にその理由を説明して混乱を避ける必要があります。状況によっては年功序列による評価を多少残しつつ、一部だけ成果主義を取り入れていく柔軟な方法も検討すべきでしょう。

脱・年功序列に取り組むことで、年齢や勤続年数に左右されず実力を発揮できる環境作りが実現できます。能力に主眼を置いた適材適所への人材配置を通じて、組織の若返りを期待できるのも特徴です。

転職者や非正規雇用者の増加などによって、終身雇用や年功序列制度の恩恵を受けられる人は減少しています。

2020年4月(中小企業は2021年4月)からは、同一労働同一賃金の実現が義務づけられ、仕事内容に応じた給与設定を通じて、年功序列から脱却する流れが加速すると考えられます。

明治時代後半に、国営製鉄所で熟練工の育成を図るために年功賃金・終身雇用制度を取り入れたことが始まりだとされています。

上記のメリットがある一方で、年功序列にはデメリットもあります。

「脱・年功序列」とは、属人給から仕事給へシフトする動きのことをいいます。