コミュニケーションを強化するのも 静かな退職への対処法です
静かな退職を防ぐには、公平かつ適切な人事制度を設けましょう。評価制度に不公平感が高まると静かな退職が増えていってしまうことから、責任の明確化や年功序列制の撤廃・成果に見合った評価基準などの見直しを行うことが必要です。業務目標や従業員に対しての期待値などを明確にしておくことで、取組状況や成果に合わせた公平な評価を行うことが出来ます。公平に評価されていると従業員が感じることができれば、業務に対してのモチベーション向上にも繋がり静かな退職が起こりにくくなります。
Q 「静かな退職者」に対してアクションプランを立てることと、コア人材の良さを伸ばすアクションプランを立てることでは、どちらを重視すべきでしょうか？
ただし、「静かな退職」を放置すれば、中長期的なネガティブなインパクトは看過できないものになります。それでも「静かな退職者」に対して同等の労力やコストのかかる対策を打っても目に見える効果を得られるまで時間がかかりますし、「コア人材」のサポートから得られるプラスの成果の方が大きいとみられます。
Q 日本は他国・地域と比較すると、エンゲージメントは低いが勤続年数の長い「静かな退職者」の比率が多いように思います。文化や組織風土など、日本と他国・地域の間に顕著な違いはあるのでしょうか？
他方で、企業がこうした「静かな退職」者を解雇しようにも、最低限の仕事はこなしているだけに簡単ではない。日本のように解雇規制が厳しい国では、なおさらだ。先に見たとおり、日本では年配者に「静かな退職」者が多いとすると、転職の機会も限られており、本当の退職まで会社にしがみつく事例が多いのかもしれない。
静かな退職が起こるのは、責任の所在が不明確なことが原因です。日本では明確な業務の範囲を決めている企業は多くありません。業務範囲が決まっていない場合、責任の所在も不明瞭になっている事が多く最終的な責任は上長や管理者が負うようになっています。そういった状況が慢性化していると、若手社員が昇進することを拒みキャリアアップを避けたくなる可能性があります。責任を押し付けられる可能性のある環境では、静かな退職を望む人もいます。
Q 「静かな退職者」を発生させやすい組織には、何か特徴があるのでしょうか？
仕事のストレスが増加しているため、静かな退職が増えています。厚生労働省の調べによると、現在の仕事や職業生活に対して強い不安やストレスを抱えていると回答した人が労働者の約8割に上る事がわかっています。強いストレスを感じていると回答した人の中で、仕事量が負担であると回答した人が約4割でした。多くの労働者が業務量に対して不満を抱えているため、自分が余裕を持って処理することが出来る仕事量に止められる静かな退職が増えています。
静かな退職の原因は、適切な評価制度がないことも影響しています。上司によって評価が異なる場合や、どのように評価されているのかが不明確になっている場合は、従業員が評価に対して不公平感や不満を抱きやすくなります。そういった評価制度が慢性化している場合は、業務に対してのモチベーションや愛社精神が生まれないため従業員は最低限の業務をこなそうとします。頑張る気持ちが起きない・頑張らなくても評価される環境において静かな退職が増えます。
A 本ウェビナーでも触れさせていただいた通り、統計的分析結果によれば「静かな退職者」のエンゲージメントに対する強力なドライバー（強い影響を与える要因）は見当たりません。自身の価値観やプライベートに根付いた行動であるため、外的な要因で変化しにくいことを意味します。したがって、「静かな退職」状態となった人々が再び熱意を取り戻して仕事に没頭する可能性は、通常の従業員と比較すると低いといわざるを得ません。
Q 「静かな退職者」が、その状態から離脱することは非常に難しいのではないかと考えています。熱意を取り戻して働いてもらうことは果たして可能なのでしょうか？
コミュニケーションを強化するのも、静かな退職への対処法です。職場内やチーム内で上手くコミュニケーションが取れていないと不満や不安を周りに伝えることが出来ず、静かな退職に繋がる可能性があります。定期的に1on1などの面談を行い、従業員の意見や考えに耳を傾けるようにしましょう。困っていることのヒヤリングや、従業員に期待している姿勢などをしっかりと伝えることが大切です。これにより社内のコミュニケーションが活発になり、従業員が社内での存在意義を見つけることに繋がります。
経営陣の中には、このような背景を理解している人々と、静かな退職者を単に「やる気のない人たち」と決めつけてしまっている人々が存在します。後者の場合、経営陣側の現場感覚の欠落から、一般従業員との考え方の溝は深くなる傾向があり、「静かな退職」問題の解消をさらに難しくしてしまうと考えられます。
A ご指摘のような疑問は当然残ります。実際に、追加的な業務範囲を受け入れていただくための十分な協議が必要になります。ただ、「静かな退職者」は元々「決められている範囲の仕事はこなしている状態」ですから、現状の業務上の支障がないのであれば、特に対処を考える必要もないはずです。
再就職先での業務は、該当従業員の興味・関心を改めて刺激するような内容で、かつ無理をしない働き方を維持できることが求められるはずです。そうでなければ、「静かな退職者」は転職するリスクから、引き続き現在の職場にとどまる可能性が高いといえます。
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