管理職が不足「上司代行」に需要

退職の意思を上司に伝えた際、「一旦預かるから、少し時間をかけて考え直してみなさい」などと言われてなかなか退職を承認してくれないケースがあります。

マネジメントが不足している状況とは、つまり管理職による部下の人材育成が十分に行われていない状態を意味します。部下の人材育成が不十分であると、当然ですがタスクをこなす際の効率が悪い状態となります。人数や時間がたっぷりあるのにもかかわらず、それぞれが期待値よりも低い量の業務しかこなせないチームにおいては、結果的にパフォーマンスが低くなります。例えば取引先や顧客が相手となるビジネスをマネジメントが不足しているチームで対応した場合、相手が求めているニーズに対してチームのキャパシティが足りずに応えられないという状況に陥ります。要望に応えられない状態では、当然相手からの信頼度も下がり、競合他社に依頼が流れてしまったりと、結果的に利益が下がってしまう可能性があります。

一人前の大人として自律的に取り組んでほしいという経営の意図はわかりますが、管理職の日常は多忙です。プレイングマネジャーとして、プレイヤーとしての役割を持ちつつ自己啓発で管理職に必要なスキルを身に付ける余裕は、多くの管理職にはありません。

しかし、部長や課長などの管理職となり新しく部門管理を行う中や、日ごろから突破できない課題を抱える中で、このマネジメント力について、悩みながら日々向き合っている人も多いのではないでしょうか？

今は昔と違います。機能不全の管理職を部下や周囲が支えることはありません。偉ぶる上司は組織運営のリスクでしかないと経営が判断する時代です。管理職は、その部署のマネジメントが機能しなければ簡単に他の候補者と入れ替えられるのだと理解することで、偉ぶらずに「謙虚」になれるのです。

いかがでしたでしょうか。管理職に求められる役割や人材像は、時代とともには変わるので一般職のスキルの延長線上でアップデートする考えはなくしましょう。過去のセオリーに囚われたまま、新たな要素を加えるとハラスメント、コンプライアンス、働き方改革、世代間ギャップなど、やるべきことが膨大に増え続けます。

職場では多くの人と関わるため、複雑な人間関係に悩むケースは少なくありません。 上司・同僚との人間関係に問題があり、通常できるはずの退職の申し出ができずに退職代行を利用する労働者は増えています。 心身ともに追い詰められると、会社に出社しようとすると体調不良になったり、出社が難しくなったりとさまざまな問題が発生します。

結果を生み出すために、リソースの配分調整を行い、部下と目標設定を行い、いつまでに、何を、どの程度達成していくのかを決め、進捗管理をしていきます。その進捗を見ながら部下に行うのは、管理ではなく支援や指導です。

役職にはそれに応じた権限はありますが、人が動かない、ついてこないのは、管理職のあり方に問題があるということです。管理職で偉くなったと勘違いする人がよくやりがちです。

管理職のマネジメント能力が不足している状態では、業務の効率が下がるため締め切りに対してのチームのモチベーションが低下したり、目標の未達成が続きます。このように、目標を達成することが難しい状況に陥ってしまうと、組織の成長が止まってしまい、結果的に業績不振になってしまいます。

今は「私の背中をみて育て」ではなく、むしろ部下に対して丁寧に具体的な指示を出す管理職が増えました。

「管理職になりたくない」が８割！出世したくない理由とは？

コミュニケーションが不足することによって、必要な業務が期日までに終わらなかったり、お互いに勘違いがあるままプロジェクトが進んでしまう可能性が高くなります。そして、気づいた時には挽回が難しいといった状況になりかねません。さらに他部署とのトラブル、発注や対応でのトラブル、顧客とのトラブルが増えると対応に割く時間も必要となり、それにより圧迫された業務は新たなトラブルのリスクを抱えることになります。また、トラブルに対するリスクマネジメントの面でも管理職の能力が試されます。リスクマネジメントがきちんと行われていないと、発生したトラブルが蓄積されるだけではなく、場合によっては社会の人間関係にも影響しパワハラ等のトラブルにも発展しかねません。

ではいったいどうすればいいかというと、答えはとてもシンプルです。今求められる管理職は、常に「ご機嫌」な人です。ご機嫌な人からはいい雰囲気が生まれますし、ご機嫌な人には相談もしやすいため、信頼が集まります。

今の管理職は仕事ができることは前提です。その上で周りから「この人と仕事をしたい」「この人の下なら成長できそうだ」と感じさせる人物像がイマドキの管理職像です。