「役職定年制」廃止する企業増

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役職定年制度を廃止する企業が増えている

このように、定年を含む高齢者雇用の考え方や制度は国ごとに大きく異なる。日本も今後どのような展開となるか定かではないが、中長期的にはエイジフリー（年齢によらない人事管理）の方向性となっていく可能性は小さくない。このような観点も含めて、役職定年制の導入の要否や導入する場合の制度の在り方について検討することが有効と思われる。

会社として、役職定年制は単に給与を下げることが目的ではなく、ベテラン社員の培ってきた技術やノウハウを、次の世代に継承していくことを目的としていることを、しっかり伝えていくことが重要です。

海外に目を向けると、定年を定めていない国が圧倒的に多い。例えば米国や英国では、そもそも定年制が年齢差別に該当するとして認められていない。従業員の多くは年金支給開始に合わせて退職している模様である。また、両国とも大部分の企業で職務等級制度が導入されているため、加齢により現在の業務の継続が難しくなった労働者は、社内外でより負荷の低い業務に就き、その職務に見合った報酬を得ることとなる。一定年齢に達したことを条件に処遇を引き下げることは法的に実施できないが、職務ベースの報酬という仕組みが役職定年制を不要のものとしているといえる。また、シンガポールでは、定年は62歳と定められているが［図表 3 ］、事業主は条件を満たす従業員には67歳までの再雇用を提供する必要があり、実際に希望者の98％が再雇用されている。企業は従業員が一定年齢に到達したことを事由に給与を減額することは禁止されているため、役職定年制のような仕組みは導入していない。ただし、定年再雇用の契約において減額された給与を従業員に提示することは認められている。

このような中で50代を中心としたベテラン層の高過ぎる報酬を引き下げる手段として、役職定年制が活用されている。ある意味では、年功的な人事管理の機能不全を解消する仕組みといえよう。

このような必ずしも健全とはいえないポストの固定化が発生した場合、年齢という客観的な条件でポストから当該従業員を外すことが、役職定年制により可能となる。ポストの固定化を打破し、新たな人材が新しい風を吹かせることで組織の活性化を実現することも、役職定年制が持つ機能の一つといえる。

「役職定年制」は、企業にとって人件費削減やポスト不足の解消等のメリットがある一方、従業員には個人の報酬減をはじめとしたさまざまなデメリットが伴う制度といえる。定年延長などの高年齢者雇用に関する見直しが求められる中、連動する人事制度として役職定年制をこれから導入するべきか、もしくは既に実施済みの場合に改廃すべきかなど、頭を悩ませている企業は少なくない。本稿では、役職定年制の概要や従業員に与える影響について検討し、これから新たに導入あるいは見直しを図る場合に留意すべきポイントを考えていく。

また、人事院の平成29年の同調査によると、定年年齢が61歳以上で、役職定年制がある企業では、部長・課長とも60歳で役職を解くケースが多くなっています。

このような背景を踏まえ、1986年に「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」（高年齢者雇用安定法）が制定され、事業主に対して定年年齢が60 歳を下回らないことが努力義務とされた。そして、60歳定年制がおおむね定着した1994年に法改正がなされ、60歳未満の定年が禁止されることとなった。役職定年制は、このように定年年齢が55歳から60歳となる過程において、1980年代は組織の新陳代謝・活性化の維持、人件費抑制を、1990年代以降はポスト不足の解消等を目的として多くの企業で導入された施策である。

1986年からの法改正の流れを鑑みるに、遠からず70歳までの就業確保措置の実施が義務化されることが推察される。このような現状は、役職定年制が広く普及した1980年代の状況と近しく、高年齢層の雇用に伴う人件費のさらなる増加やポスト不足への対応を迫られる企業は少なくない。そしてその解決策の一つとして、再び役職定年制が着目されていると考えられる。

⑵近年、役職定年制を採用する企業は減少傾向ですが、役職定年制を廃止している企業は、次のいずれか、または複数をその理由としているところが多いと言われています。

つまり、ポスト不足を解消し、若手・中堅に任用の機会を与えて組織力の強化を図るための手法として、一定年齢以上の役職者が強制的に任を解かれ、後進にポストを譲る役職定年制が用いられている。

役職定年制の導入や見直しを検討する多くの企業が、その他の選択肢として掲げる仕組みに役職任期制がある。役職に滞留可能な上限年齢を定める役職定年制に対して、役職任期制は役職に在任可能な期間を設定するものである［図表 4 ］。

資料出所：人事院「平成29年民間企業の勤務条件制度等調査」［注］ 1. 各内訳について、「不明」は除いているため足し上げても100.0とはならない。 2.「役職定年制がある」「役職定年制がない」の各内訳の（）内は、それぞれの回答企業を100とした割合。

役職定年制度を廃止する企業が増えている。それは、2024年9月に厚生労働省が発表した「高齢者の活躍に取り組む企業の事例」からも明らかだ。少子高齢化や雇用流動化といった社会の大きな流れの中で、役職定年制はどのような未来を迎えるのか。シニア転職支援に取り組む著者が、支援の中で見聞きした事例を基に、役職定年の実情と今後を探る。

⑴「役職定年制」とは、役職に就く職員が一定年齢に達すると、当該役職から外れる人事制度で、その目的は次の４つです。