職場の「グレーゾーンハラ」実態

こうした実態に対し、不快な言動等を抑制するグレーゾーンハラスメントに関する規定の整備は、いまだ十分とは言えません。特に、約6割強の企業で規定が未整備または不明であり、企業規模が小さいほどその傾向は顕著です。しかし、ビジネスパーソンが企業に求める規定の最上位には、「立場を利用した心理的負担や差別を禁止する項目」が挙げられており、職場の心理的安全性確保への強いニーズが明確に示されました。

グレーゾーン問題が発生した場合、最も重要な対処法の一つはコミュニケーションの強化です。上司と部下の間で定期的なミーティングやフィードバックセッションを設け、期待される業務内容や評価基準を明確に共有することが必要です。これにより、誤解や不満が未然に防がれ、問題がエスカレートすることを防ぎます。例えば、フィードバックの際には、具体的な事実に基づいて建設的な意見を述べることが重要です。また、部下が自身の意見や悩みを自由に話せる環境を作ることで、信頼関係を築き、グレーゾーンの問題を早期に解決することができます。効果的なコミュニケーションは、職場の雰囲気を良好に保ち、従業員の士気を向上させる効果もあります。

⇒ 職場のハラスメント対策に必要な研修とは？

職場のセクシュアルハラスメントは、「環境型」と「対価型」の２種類あります。それぞれどんなものか、ここで２件の事例を取り上げてみることにしましょう。

パワハラの境界線を明確にすることは、職場の健全な運営に欠かせません。特に、指導や注意がどこまで業務上正当で、どこからがハラスメントに当たるのかを理解しておくことで、無用な誤解を避けることができます。

ハラスメント行為をする人は、自己中心的で相手の痛みがわからないのです。「悪気はない」などいう言葉で甘く考えてはいけません。職場ハラスメント対策は、事業主が防止措置を講じることが法律によって、義務付けられています（詳しくは「法改正で強化！『職場のハラスメント対策』」の記事を参照）。

この事例は、周囲に不快感を与えて職場の就業環境を害する「環境型ハラスメント」です。

職場での文化や価値観の違いもグレーゾーン問題を引き起こす要因の一つです。特に多様な背景を持つ従業員が働く現代の職場では、個々の価値観や過去の経験によって、同じ行動でも受け取り方が異なることがあります。例えば、厳しい指導が一般的な職場文化であっても、一部の従業員にはそれが攻撃的な行為として受け取られることがあります。こうした価値観の違いは、職場の文化が統一されていない場合に顕著に現れます。企業は多様性を尊重し、各従業員の価値観や文化的背景を理解する努力が求められます。また、従業員同士が互いの違いを理解し、尊重する風土を育むための研修や教育プログラムの導入も効果的です。

本書は、職場の問題に悩むビジネスパーソンのみなさんの参考になればと書きました。知識を武器に、自分の環境を整えたり、トラブル時に応急処置ができることを願っています。今日も明日も明後日も、みなさん一人一人が安心して働き続けていけますように。

職場におけるグレーゾーン問題の一因として、コミュニケーション不足が挙げられます。上司と部下の間で期待される業務内容や評価基準が明確に共有されていない場合、上司の指導やフィードバックが誤解を招くことがあります。例えば、業績向上を目的とした厳しい指摘が、部下には過度なプレッシャーやパワハラと受け取られることがあります。適切なコミュニケーションが取れていないと、上司の意図が正しく伝わらず、指導が不適切に感じられることが多くなります。このため、定期的なミーティングやフィードバックセッションを通じて、期待や業務内容を明確にし、相互理解を深めることが重要です。コミュニケーションの強化により、誤解を未然に防ぎ、職場の信頼関係を築くことができます。