年功序列を望む新入社員が増 背景

年功序列は年々崩壊しつつあります。その背景には6つの理由が挙げられます。

年功序列の反対にあたる人事評価制度は、成果主義です。成果主義は、仕事の成果や成績に基づいて評価を行い、賃金や役職などを決定する人事制度です。年齢や在籍年数に捕らわれず、会社への貢献度が高い人材に対して報酬と役職を与えることから、公平な人事評価制度と考えられがちです。

「年功序列型制度に対する意識」のグラフを見るとわかるように、年功序列に対してデメリットを感じているのは、30～40代に多い。これに対して、50代から64歳まではメリットとデメリットの双方が多いものの、メリットを感じている層の方が多いように見受けられる。

年功序列制度の撤廃に関する訴訟事例の中には、ハクスイテック事件や県南交通事件など、変更の合理性が認められた判例もあるため、参考にして欲しい。

一部の金融機関や公的機関も、組織の安定性や信頼性が求められるため、年功序列を導入している傾向があります。ただし近年は公務員においても、職務成績が加味される人事評価制度運用に変わりつつあります。

また、学校教育の中でも早い段階から自分自身のキャリアを考える機会が設けられていたり、インターネットやSNS上でもキャリアアップに役立つ情報が入手できたりする中で、自分自身の興味・関心領域を広げ、その中から専門的に学びたい事を選択する機会に触れてきていることも背景にあると考えられる。

年功序列を維持するには、そもそも会社が継続的に事業収益を確保することが必要だ。そのためには、既存社員の成長だけでなく新入社員の定期的な採用によって、事業の将来を見据えた人材確保を継続しなければならない。

物理的な労働が中心となる製造業や建設業などでは、社員の経験や技術力が極めて重要とされています。そのため年功序列を採用している企業も少なくありません。これらの業界では、ベテラン社員が持つ技術やノウハウが組織にとって不可欠と考えられていることが影響しているようです。

成果主義制度では、短期間の成果が判断材料となるため、年功序列のような比較的長期目線でのキャリアの形成は難しい。成果主義の環境では、個々人の裁量の範囲が広がり、評価対象となる業務の明確化が必要だ。また、特定の成果が評価されるため、複数人のチームで行うような業務に関しては、評価が難しい側面もある。

そもそも、年功序列は人事評価制度として正式に決められたものではなく、「人」に対する評価が重視される日本において、加齢と勤続年数増加により経験やスキルは基本的には高まって、下がることはないという前提で成り立っている。

IT系など、参入している市場によっては、技術はもちろん需要の変化も激しく、時代の変化に対応していく必要があるだろう。そのような産業においては、年功序列を維持し続けることは難しく、成果主義を導入する必要に迫られることもあるだろう。

年功序列を維持する場合、次のポイントを意識しましょう。

管理職層は、日本においても年棒制などの適用もあるため、非管理職層の賃金体系推移を確認して欲しい。調査結果によると、年功序列に該当する「年齢・勤続給」は、2001年に78.2％だが、2018年には47.1％まで低下している。

大手メディア企業や生活インフラ業界でも年功序列が強く根づいています。これらの業界では新規参入が少なく、競合も限られています。そのため、制度変革を必要とせず、高度成長期に確立された年功序列を含む人事システムを維持したまま、運用しているのかもしれません。

年功序列から成果主義に移行する際は、社員への十分な説明や評価制度の見直し、十分な移行期間の設定など気をつけるポイントも少なくありません。年功序列を維持する場合も、継続的な採用活動の実施や、モチベーションマネジメントに注力するなどを心掛けましょう。