まずはこの記事で 懲戒解雇の基本を学んでいきましょう
刑法犯で起訴、実刑を食らレラベル、つまり殺人罪や傷害罪ならば当然懲戒解雇されますが（そもそも会社に来られないでしょう）、そうした刑法上の「重大犯罪」以外にも「迷惑条例」レベルでも解雇されるケースがあります。つまり、痴漢やわいせつ行為等でも十分に「一発アウト」で解雇になるかもしれないということです。痴漢冤罪の問題とも密接に関連しています。「痴漢だ！」と言われると、裁判を経ずに即刻解雇されることがあるので、自殺したり、線路に飛び出し電車にはねられたり、という事故も起きています。逮捕→起訴→99.9％有罪の日本では、軽微な罪でも一生を台無しにしてしまう可能性があります。
懲戒解雇が再就職先にバレる理由は様々あります。
もっとも、虐待事案等で、例えば先にマスコミ報道がされるなどして、何らかの説明を求められる場合には、当該職員の氏名等の個人情報は避け、懲戒解雇の事実のみを公表することに留めておきましょう。
会社側が、懲戒解雇を適法に行うためには、就業規則上の懲戒事由に該当し、かつ解雇権の濫用に当たらないことが必要となります。
解雇権の濫用とされないよう慎重に進める必要がありますね。まずはこの記事で、懲戒解雇の基本を学んでいきましょう。
転職エージェントを利用する場合、懲戒解雇者は飛び切りの「事故物件」です。正直に話せば、そしてみなさんに原因があることがわかれば、まず相手にされないでしょう。商品にならないからです。ただし、余人をもって代えがたい高い能力があれば、反省していることを前提に「商品」としてプッシュしてくれるかもしれません。しかし、転職成功後に懲戒解雇歴がバレてクビになれば、転職エージェントに入るマージンがなくなります。実際に請求されるかどうかわかりませんが、転職エージェントに登録するときに「虚偽の事実が発覚して転職が取り消しになった場合損害賠償を」的な覚書を交わす可能性もあり、法的責任も含めて問われるかもしれません。いろいろなリスクを考えると、正直に話してそれでも自分に価値があると認めてもらう可能性に賭ける、しかなさそうです。
その上で再就職を果たし、実績を重ねていけば、のちに懲戒解雇が発覚しても咎められる可能性は少ないでしょう。
懲戒解雇を適法に行うためには、以下の要件を満たさなければなりません。
社内向けに限らず、社外に対しても懲戒解雇の事実を公表する際には、さらに違法性阻却のハードルが上がります。社会的関心がよほど高い事案を除き、懲戒解雇の公表は社内向けにとどめた方がよいでしょう。
懲戒解雇通知書には、実際に解雇する日を明記しましょう。解雇予告手当を支払わない場合は、通知書の交付日から30日以上経過した日を解雇日とする必要があります。
懲戒解雇された過去について面接で積極的に話すべきでないのは当然ですが、直接的に質問されたら答えざるを得ません。このとき、どうしても入社したい会社なら、嘘の理由を伝えるのも一つの手です。嘘をつくのは褒められた行為ではないものの、そもそも懲戒解雇が不本意なものだったとき、それだけで労働者の人生を狂わせてよいわけではありません。
懲戒解雇は、横領や不祥事など、度を越した問題行為のみに下される重いペナルティです。そのため、懲戒解雇されると会社を辞めざるを得ないだけでなく、将来のキャリアにも傷が付きます。一方、少々の勤怠不良や能力不足では懲戒解雇にはなりません。もし、軽度の理由で懲戒解雇にされてしまったなら、不当解雇の可能性が高いです。
「解雇」には、懲戒解雇以外にも「普通解雇」や「諭旨解雇」と呼ばれる解雇の種類があります。
この記事では懲戒解雇について、基本から分かりやすく解説します。
入社時に経歴を偽ったり、不実の陳述をして採用された職員が、その経歴を詐称していたことがわかった場合、懲戒解雇事由となります。
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