パタハラで提訴 会社側の法規制は

育児介護休業法25条では、・育児休業に関するマタハラ・パタハラ・介護休業に関するケアハラについて、それぞれの防止・対応に関する事業主の責務を定めています。

「労働者」とは、会社と雇用契約を締結しているすべての者をいいます。雇用形態を問わず、会社と雇用契約を締結していれば労働者に該当します。例えば正社員のほか、契約社員・パート・アルバイト・派遣労働者なども「労働者」です。

「私が育休を取得していた間は（会社側が）放置していた仕事をまた命令してくる。最初から必要ではない仕事を与えているんじゃないか」

先程の章でもお伝えしたように、ハラスメントを起こしてしまう主体は上司や同僚であるケースが多くあります。育児参加をする男性が所属している職場に、多様な働き方を認める風土がないということがパタハラの原因として考えられます。

パタハラの再発を防止するためには、従業員や管理職に対して育休制度の内容や利用方法、パタハラの定義や事例、パタハラによる影響などをあらためて教育することが重要です。育児に関しては古い価値観を持っている従業員も少なくないため、そのような固定観念を見直し、男性も女性も育児に参加するのが当たり前の組織風土を醸成していきましょう。また、プライバシーの保護を徹底したうえでパタハラに関する相談窓口や調査担当者を設けることも大切です。

（事件の概要） X（原告）はY1（被告会社）の無期雇用の嘱託社員でしたが、Xが第1子の産休・育休を終え復帰した際、短時間勤務を希望したところ、Y2（Y1取締役）に、パート契約に転換しなければ、短時間勤務は認めないと説明されたため、パート契約を締結しました。

そして、企業側としては、男性従業員に育児休暇を取得しやすい環境を整えたいという理想は持っていても、育児休暇中のポストをどのように埋めるかなど、多くの課題を抱えることとなり、そこにこうした偏見が作用してパタハラにつながってしまっているものと考えられます。

パタハラという言葉をご存知でしょうか？パタハラとは、マタニティ・ハラスメントの略語、マタハラの父性版で、パタニティ（Patanity：父性）・ハラスメントを意味します。つまり、男性従業員の育児休業制度取得等に関して、上司や同僚らからのいやがらせや圧力等の行為をいいます。

このデータからも、男性は周囲から受けるパタハラによって、育児参加をするための権利を諦めていることが分かります。

これに対して、フリーランス・一人親方・請負業者などは、会社と雇用契約を締結していないため、原則として労働者に当たりません。

このように、会社のオフィス・工場・作業現場等以外の場所でも、実質的な観点から「職場」に当たると判断されることがあり、その場合はセクハラやパワハラの現場になり得るので注意が必要です。

「パタハラ」と呼ばれる父性(パタニティ)に対するハラスメントを巡る裁判が話題となっています。男性社員が子の育児のために深夜業務の制限などを申し出たところ、降格や転籍させられたとして会社に損害賠償などを求めているものです。ネット上では「企業の労働環境の改善が必要だ」という意見が示される一方で、「育児と仕事の両立は難しい」といった声も上がっています。法規制の内容を含め、参考となる記事をまとめました。

ただし、仕事の進め方や時間配分などにつき、会社がこれらの者に対して具体的な指示を行っている場合には、実質的に見て「労働者」と評価されることがあるので注意が必要です。

「パタニティハラスメント（パタハラ）」とは、育児に関する言動により、男性労働者の就業環境を害することを意味します。

パタハラ問題は、男性の子育てに対する意識の変化や世代の違い等もあり、起こる問題です。現実問題としても、育休取得時の不在の負担等から、周囲が不利益を被るように感じることでしょう。