定年後再雇用 一律賃下げ見直す訳

①の定年を65歳まで引き上げる場合や、③の定年制を廃止する場合には、雇用契約自体が継続することになりますので、通常、賃金などの待遇は変更されず、問題は生じません。法的に問題になりやすいのは、②の継続雇用制度を導入する場合です。

再雇用制度では、定年に達した時点で退職となるため、いったん退職金を支給し、その後新たに雇用契約を結びます。そのため、賃金などの労働条件が変更されることが一般的です。 再雇用契約を締結する際に、従前の雇用契約から労働条件を変更すること自体は可能だからです。厚生労働省の「平成29年就労条件総合調査」によると83.9％の企業が、後者の再雇用制度を導入しています。

日本では、定年が65歳未満の場合、65歳まで引き上げるなどの措置をとる必要があります。この背景には、年金支給開始年齢が65歳に引き上げられたという事情があります。人事担当者としては、定年後に再雇用する場合、対象者の給与を引き下げることを考えている方もいらっしゃると思いますが、法的に問題はないのでしょうか。そこで、本コラムでは、再雇用制度やパートタイム・有期雇用労働法について解説したいと思います。

継続雇用制度とは、定年後、労働者が希望した場合に継続雇用する制度のことです。日本では高齢化が進んでおり、年金財政が厳しいことから、年金法を改正し、年金開始年齢が60歳から段階的に65歳まで引き上げられています。しかし、多くの企業の定年が60歳であることから、定年から年金開始までの5年間を埋めなければ、多くの人の生活が立ちいかなくなる恐れがでてきました。そこで、「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」が改正され、企業には、次のいずれかの措置をとることが義務付けられたのです（なお、令和2年改正（令和3年4月1日施行）により、新たに、70歳までの就業機会を確保する努力義務が課せられました）。

この助成金は、65歳以上への定年引上げや高年齢者の雇用管理制度の整備等、高年齢の有期契約労働者の無期雇用への転換を行う事業主に対して助成するもので、次の3コースで構成されています。