内定辞退者を優遇 企業導入の動き

最終的には、企業側からの情報提供や内定理由の説明を受けて、内定者が自分の意思で入社意思を決定できるようにフォローすることが大切です。入社後のキャリアや仕事のやりがいについて、内定者自身の言葉で語れる支援を行います。

内定に至っても、選考中に解消できなかった、入社に際して不安なこと、気になっていることが残っている可能性があります。また、人によって、気になるところや懸念点、反対に動機づけられるポイントは異なるものです。内定者への情報提供を継続して行い、人に合わせて、伝える内容も伝え方も工夫していくとよいでしょう。

また、内定辞者アンケート・調査退を第三者に依頼することで、より本音のフィードバックをもらえる可能性もあるため、外部への依頼もお勧めします。

今の新卒世代はネットやSNSネイティブです。企業の情報収集も容易であり得意としています。しかも、企業の口コミサイトを含め、ポジティブ面とネガティブ面の両方を冷静に分析し、採用プロセスで受けた印象や面談で質問されたことなどをネットで共有するなど、企業側のあらゆる情報が把握されてしまいます。

10年程度前であれば10月1日の内定式に参加すれば、ほぼ確実に入社してくれましたが、今はそうとは限りません。

就職情報会社「マイナビ」が、２０２２年度に就職活動した学生の親を対象に調査したところ、オヤカクを受けた人は４８％に上った。１８年度調査では１８％だった。複数の内定を得て悩む学生の支持を取り付けようと、親に接触する企業は増えているという。

「内定承諾の決め手に欠ける」理由であれば、これまで解説した手段やコツをおさえた対応で情報収集できますが、「内定取り消しが不安」「選考スケジュールが各社ズレていて複数内定を承諾さざるを得ない」など、コミュニケーションや採用スケジュールを調整することで対応可能なものまで浮き彫りになるからです。

私たちは、基本的に全員が国民年金・基礎年金に加入することになります。そのうえで第2号となる会社員や公務員は、厚生年金に加入することになります。給料によって払う額や将来支給される額が変わります。厚生年金は本人と企業が折半して支払います。さらに企業年金などがある場合もあります。その会社員などの配偶者で専業主婦の人などは第3号被保険者となります。

企業の評判に影響を与えないよう、丁寧に内定辞退者を尊重しながら傾聴する姿勢が重要です。

背景にあるのは、深刻な人手不足だ。リクルートによると、２４年卒の採用活動で、学生を計画通りに確保できた企業は３６・１％にとどまる。調査を始めた１２年卒以降で最も低かった。中途採用に力を入れている企業は多く、リクルート就職みらい研究所の栗田貴祥所長は「自社に興味を持った学生は、将来は中途で入社するかもしれないとの期待がある。親身な姿勢を示すことで企業イメージも向上する」と指摘する。

座談会方式は複数名同時にざっくばらんに声を聞くことになるので、内定辞退者がより本音を出しやすくなったり、意識していなかったけど誰かの意見を聞いて本音に気づいたりするなど、多くの情報を短時間で収集することが可能です。

内定辞退者アンケート・調査とは、内定辞退者に対する辞退理由の聞き取り調査です。

アンケート結果は集計し傾向を分析するので、集計しやすい設問づくりが重要ですが、設問が50個あるなど、数が多すぎると内定辞退者がうんざりしてしまい、アンケートにきちんと答えてくれないリスクがでるので注意しましょう。

一般的に、内定辞退者の多くは採用活動を通して関係性が構築できているため、アンケート・調査の依頼には協力的です。

内定辞退者アンケート・調査の方法には、アンケート形式とインタビュー形式があります。具体的に解説します。