部下のやる気そぐNG発言 注意点

また、上司の主観が強く反映された評価では納得感が得られず、評価制度自体への疑念にもつながります。信頼関係を築くためには、評価の指標を具体的に定義し、その内容を事前に部下に共有することが重要です。

eNPSを活用すれば、信頼度の高低を定量的に把握できるのがメリットです。基本的にeNPSのスコアは、部下や上司と良好な人間関係を築けているほど上昇する傾向にあります。

ヤフーでは、独自の1on1を通じて部下の自己開示を促進し、個人の強みややる気を引き出すことに成功しました。

「これはダメだ」「こんなの意味がない」といった否定的なコメントでは、部下が意欲を失ってしまうため、注意が必要です。

叱りたいポイントが出てきたときは、そもそもなぜ今の状態になっているのかを部下から説明してもらい、その上でどこを改善してもらいたいかを伝えるようにしましょう。

上司が部下の存在を認め、褒める機会を増やすことで、仕事に前向きになれるよう促してください。

人間関係の摩擦や信頼の欠如も、やる気の低下に直結します。特に「心理的安全性」が保たれていない職場では、部下は本音を言えず、常に気を張って働くことになります。

最も重要な部分は、あなたがプレゼンするというのも良いだろう。「自分がやるから」だけではなく、部下への信頼も示すことが大事といえる。

例えば、仕事のやり方を何度も間違ってしまう部下には、「お前はいつもボケっとしていて、仕事のやる気あるのか？」ではなく「AとBの手順を逆にしてしまうミスを3回繰り返しているよね？」というように具体的な行動を指摘しましょう。叱る対象は「人格」ではなく「行動」です。

心理学のメソッドを応用したプログラムを提供し、ビジネスシーンにおいて必要なメンタルサポートも行っています。部下との接し方に悩んだら、どうぞお気軽にご相談ください。

部下を叱責するときには、1対1で本人だけを叱るようにしましょう。

職場での公開叱責は、部下の信頼を著しく損なう行動です。人前で部下を叱責すると本人の自尊心を傷つけ、上司に対して不信感を抱きやすくなります。

仕事と私生活のバランスを重視する部下には、柔軟な働き方を検討することで、やる気を醸成しやすくなるでしょう。

伝え方を難しく考えすぎることなく、気づいたときに自分が思ったことを事実として伝えることで部下は嬉しくなり、関係性の向上やモチベーションの向上につながります。

上司との関係性が修復されなければ、部下のやる気はどんどん低下していってしまいます。