ワタミ 再雇用の上限を70→75歳に

総菜専門店の「RF1」「神戸コロッケ」などを展開するロック・フィールド（神戸市）は、定年後再雇用の上限を現在の65歳から70歳に引き上げる。本人が希望し、会社が定める基準を満たしていれば、75歳まで再雇用する場合もある。

なお、定年前後で従業員の仕事が変わらない場合、嘱託社員だからといって賃金を低くすることは、「同一労働同一賃金」違反になる恐れがあります。そのため、再雇用時には、業務内容や責任の程度、配置の変更範囲などを考慮して、従業員の待遇を決める必要があります。

再雇用契約は定年後に新たな労働契約を締結する形となり、従来と労働条件が異なる場合は書面（労働条件通知書等）による明示が労基法で義務付けられています。署名・押印自体は必須ではありませんが、トラブル防止の観点から取得が望ましいでしょう。

同行では２０２３年、６０歳以上の再雇用者の一部に対し、職務内容に応じて賃金などの処遇を決める「ジョブ型雇用」を導入した。今回の年齢引き上げは、ジョブ型雇用者が対象となる。２８年頃には、約５００人がジョブ型雇用に移行する見込みで、このうち６割程度が６５歳超になっても働き続けると想定している。

従業員を65歳まで雇用する方法には「定年廃止」「定年延長」「継続雇用制度（再雇用制度と勤務延長制度）」の3つがあり、これらを「高年齢者雇用確保措置」と呼びます。そして、70歳まで働く機会を与える際は、この3つに加えて更に4つの選択肢が追加されます。

このような場合、定年を何歳に設定するかは、従業員の定期健康診断結果の傾向や、現在再雇用している従業員の働きぶり、従業員へのアンケートなどで判断することになるでしょう。

65歳まで雇用するケースでいえば、再雇用制度（継続雇用制度の1つ）を選ぶ企業が大多数です。再雇用制度では、定年で雇用関係を終了させた後（退職後）に再雇用するので、従前の労働条件をリセットできるという企業のメリットがあります。

現在、60歳定年後の再雇用で契約している社員がおり、規程どおりに進めると次の3月に再雇用の上限年齢である65歳を迎え退職となります。 しかし、現場と本人の意向としては勤務を続けてほしいとのことです。 高年齢者の雇用としてどのように対応すればよいでしょうか。

信託銀行が担う相続や年金に関する業務は、シニア世代の顧客が多い。雇用年齢の引き上げで、同じ目線で相談に応じられる再雇用者の知見を生かす効果も見込む。

なぜ、定年延長が注目されているのでしょうか。企業が従業員を70歳まで雇用するという想定で、定年延長と再雇用制度を比較してみましょう。

リスク回避を考えるなら、定年延長は、従業員全員が無理なく働き続けることのできる年齢までとし、定年後は再雇用制度によって対応するのも一策です。「5年働くのは無理かもしれないが、1年なら頑張ってみよう」などと、仕事に前向きになる従業員が出てくる可能性があるからです。

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変更がある場合は事前に周知し、本人の同意を得る必要があります。就業規則には「再雇用後の労働条件は別途労働契約書で定める」と記載するのが一般的です。また、有給休暇や社会保険の扱いについても整理しておきましょう。

三菱ＵＦＪ信託銀行は１０月から、定年後の再雇用の上限年齢を現行の６５歳から７０歳に引き上げる。バブル期の１９８０年代後半に大量採用した世代が定年を迎えつつあることから、将来的な人手不足に備え、シニア層の活躍の場を広げる狙いがある。