会社が見落とし? 中高年女性登用

企業人事部門に対してのインタビュー調査は、様々な業種の日本を代表する大企業11社からお話を伺うことができました。 大半の企業では、ダイバーシティ担当者とシニア活躍担当者にご同席をいただき、「社名は一切非公表」を前提に、「中高年社員（50～60代）の活性化」「女性活躍、ダイバーシティ推進」「中高年女性社員への期待」の３つの視点で、半構造化インタビュー方式で比較的自由にお話を伺いました。

中高年女性は会社に「見落とされている」？

ロールモデルがいない、あるいは管理職という仕事のイメージが悪い場合もあるし、実は、以前に何かしらの女性蔑視的な発言をされたなどの体験があり、女性社員が自社の“女性活躍の取り組み”に懐疑心を抱くようになっているケースもある。こうなると、「会社が女性管理職を増やそうと言っているのは口先だけではないか」「結局、本当に重用されるのは男性」という疑念や諦めが生まれ、それが自社への不信感につながることもある。 そして、こうしたケースで懸念されるのは「女性社員の意識が低いのは問題で、会社としては意識をガラッと変えてほしいと思っている」「研修をすれば意識が高まるはずだから、これからしっかり実施していく」などの発言が会社側から出てくることだ。

がんばって育児休暇を取った後も復帰してがんばります。それから先ほど出ていたような、「あなたに今度はリーダーになってほしい」、あるいは「もっと会社経営に携わっていてほしい」と。

● 調査の背景 役職定年や定年後再雇用を受けての中高年社員をめぐる処遇面での厳しい現実が、時折マスメディアやビジネス雑誌にセンセーショナルに取り上げられています。私たち定年後研究所も、これまで中高年社員の活性化に焦点を当てた企業人事部門の取り組み内容のヒアリングや、中高年社員当事者のキャリア価値観を探るインタビュー取材などに力を入れてきました。ただ、これらの調査と発信は、対象を暗黙裡に「総合職男性管理職」にしていたケースが多かったのではないかと思います。

当レポートにご関心をお持ちの方は、定年後研究所Webサイトの「お問い合わせ」より、「中高年女性社員の活躍に関するレポート希望」の旨のご連絡をお願い申し上げます。

●共同調査の概要 Webモニターアンケート調査は、大企業勤務の45歳以降の女性正社員（総合職・一般職・定年後再雇用に区分）1,300人強を対象に「就業価値観（働く動機、管理職志向、仕事への姿勢等）」「これまでの経験（転勤、研修、産休・育休、介護、学び直し等）」「今後希望する働き方（いつまで働きたいか、会社への支援要望等）」「プライベート情報（家族状況、収入水準、健康状態等）」「属性情報（学歴、業種等）」の幅広い視点で行われました。

つまり、管理職に対してコミュニケーション研修を実施し、1on1ミーティングや定期的な面談を導入した後に、「本当に相談対応ができているか」「効果が出ているか」というところまで見極める必要があるのだ。 繰り返しになるが、女性社員は上司に相談する中で、逆に「これ以上、この会社にいてもダメかもしれない」と諦めてしまうケースも決して少なくない。 そして、上司側には「悪気はない」ことが、対応が難しい理由となっている。

女性の方（のキャリア）には3回のターニングポイントがあるんですね。女性の方はまず会社に入って、その現場がだいたいボーイズクラブで出来上がっていて、中になかなか入れない。それから結婚とか出産とかの時期になって、続けられるのかどうかというポイントが来ます。

結果として・ポストオフ後のシニア社員の活躍に関しては、経験を活かせるプレーヤー型のポスト開発の検討が進みつつある。 ・女性活躍に向けては、意識改革の機会提供や、働きやすさに配意した環境整備等メニューは出そろった感があり、今後は制度の円滑な運用や、人物本位の登用に焦点が当たってきている。 ・中高年女性の中には、初めて全国転勤を希望する層が出てきたことや、高い実務力とコミュニケーション能力を活かす方向での活用対策・期待感に言及する企業も数多く見られる。 このような点が特徴として見えてきました。

●一般職の女性社員を対象にしたアンケート調査・企業インタビューを実施 定年後研究所は、ニッセイ基礎研究所と共同で中高年女性社員、とりわけ一般職層に焦点を当てて、当該層のキャリアに関する意識調査（Webモニターアンケート調査）を行いました。並行して企業の人事部門（ダイバーシティ担当部署やシニア社員活躍担当部署）に対してキャリア形成支援に関する取り組みについてインタビュー調査を実施しました。

こうした不安に対応するものとして、キャリア面談や上司との1on1は大切な取り組みである。しかし、実際には、男性上司との面談を通じてモチベーションが下がったり、面談が「この会社ではダメだ」と感じさせる決定打になってしまったりすることもある。 女性活躍に向けて制度を整え、あるいはメッセージを社内に浸透させようとする一方で、現場における男性上司と女性社員とのミスコミュニケーションが生じているケースは少なくない。

今、女性活躍の優良企業として名が上がるような企業の多くも、かつては「停滞」する時期があった。懐疑心とは対照的に、「会社の人事がこれから良くなっていく」という未来の明るい展望を持つと、女性の意欲は上がりやすい。