同じ職業でも男女賃金に差 なぜ

――交代制ラインをはじめ、男性とまったく同じ仕事をしている女性労働者が増えています。同一職種・同一年齢の男女賃金格差は、通信機器組立 工（三十五～三十九歳）で五割強、プログラマー（同）でも七割です。年齢があがると格差はさらにひろがります。ある自動車の職場では、多くの女性労働者が 夜勤を含む交代制ライン作業につき、残業・休日出勤を含め男性とまったく同じ仕事をしています。

しかし、女性が家事を全て担うことや寿退社が当たり前だった時代では、女性が同じ企業で長く働き続けることはできず、男女の賃金格差を助長する一因にもなっています。コロナウイルスの感染拡大を機に、終身雇用や年功序列制度は問題提起されることも多くなりましたが、まだまだこのシステムを維持している企業も少なくありません。

そして実際に起こる結果は、その中間だと考え、仮想状況を分析しました。モデル1は、女性の人的資本（学歴・年齢・勤続年数）が男性と同じになった場合で、モデル2は、人的資本に加え正規雇用割合も女性が男性と同じになった場合です。その結果をみると、仮想での今後の変化は、1995年から2005年に起きた実際の変化と類似することが予測されます。

庭野デスク「2023年のノーベル経済学賞を受賞したアメリカの経済学者、クラウディア・ゴールディン教授は、労働市場における男女格差の主な要因を明らかにしたんです。研究では、『賃金の差というのは男女で職業が違うためではなくて、同じ職業について同じ正社員だとしても、性別によって賃金が違うことから差ができている』と説明しています」城間記者「経団連も男女の賃金格差が生じていることを問題視していまして、2022年7月の厚生労働省の省令改正によって、従業員301人以上の事業主には賃金格差の公表が義務づけられました。その後、厚生労働省が行った調査だと、あらかじめ決められている給与というのは、女性の給与の方が男性の4分の3ほどでした。こういった男女での賃金格差というのは、なぜ生じてしまうのでしょうか」

一方、年代が下がるとともに賃金差に不公平を感じる比率も下がっているということは、まだ不十分とはいえ徐々に男女格差をめぐる職場環境の改善が進んできていることも考えられます。項目によって傾向の違いは見られるものの、同じ仕事でも賃金差に納得できる理由の調査においても、総じて年代が低いほど納得できる理由を選択する比率が高いようです。納得感を伴わない賃金差は社員に不要な疑念を抱かせます。一方で、スキルアップや成果向上が賃金上昇につながれば社員の励みになり、逆に差がつかなければやる気を削いでしまうこともあります。個々の働き手の賃金に対する納得感は、企業の人事戦略の成否を左右する重要な要素なのだと再認識する必要があると思います。

２。『同じ仕事をしているのに賃金に差がついたとしても納得できる理由：年代別比較』について 質問：「同じ仕事をしているのに賃金に差がつくとしたら、どういう理由であれば納得感がありますか。（複数回答）」に対する回答を年代別に集計して比較。

こうした相違は、米国に比べて日本での男女の不平等度が大きいことを示しています。なぜなら、タイプ1型専門職と経営・管理職は最も平均賃金の高い職であり、作業職はサービス労働と並び最も平均賃金の低い職の1つであるためです。

城間記者「最近は企業の男性の広報の方から『育休を取る』という話をよく聞くようになりました。男性の育休取得がもっと進むと男女の偏った役割分担が減るのかなと思います」庭野デスク「2つ目の要因としては、管理職の女性が少ないということがあります。日本は大学や専門学校などに進む女性が非常に多いことから、学歴の差はないんですね。しかし、なぜか女性がなかなか出世できない。“終身雇用”とか“年功序列”が日本の企業ではまだまだ根強いわけですから、女性が一旦育児のためにキャリアを外れると、管理職など給与が高いポジションに戻ることができにくいという現実があります」

そこで医者の女性割合をみると、OECD統計（2011）では、日本が18.8%で最下位、上位には50%以上を女性が占める国々が連なっています。なぜ、女性が活躍する伝統のある分野ですら、我が国では女性の活躍が進まないのでしょうか。資格をとっても育児などで仕事を辞めてしまう女性は一部にいますが、それだけが原因ではありません。もともと資格を取得するところから、大きなハンディをおっているという現状がいまだにあります。

労働基準法11条では賃金だけでなく、手当や賞与も賃金と同じくくりで扱われます。つまり判例でも争われた通り、手当に男女差があれば労働基準法4条に違反する可能性があります。

まず、なぜ男女の職業分離が起こるのかについては「労働供給要因理論」として、1）教育における人的資本投資のパターンの男女差、つまり学歴差に加えて職業高校のタイプや大学の学部・学科の専攻などが男女で異なること、2）女性が家庭の役割と両立しやすい職を選好しやすいこと、3）その特殊な帰結として、女性は男性に比べて非常勤雇用（パートタイム雇用、派遣雇用、臨時雇用など）を選好する傾向が大きく、これらの雇用形態の職と常勤雇用の職とは職種の分布が異なること（Callaghan and Hartman 1992）があります。

なぜ、会社が透明性や公平性の高い職場をつくろうと努力しても、女性の信頼度は向上しないのだろうか。その主な理由は、フレックスタイムや成果主義賃金など、男女間の公平性を高めるべき善意の制度が、男性ほど、あるいは男性と同じようには、女性にとってメリットにならない傾向があるからだと筆者らは考えている。

逆に、タイプ1型専門職に男女賃金格差がほとんどないのは、一方で女性への統計的差別で賃金が低く抑えられる傾向があるとしても、他方でステレオタイプの雇用によって男性が過剰供給となり､相対的に労働生産性の高い女性が雇用されることで、統計的差別の効果を相殺するためと考えられます。なぜ、タイプ2型の専門職に大きな男女賃金格差が生じるのかは、今後も引き続き研究分析が必要です。

労働者の四割が女性です。高学歴化もすすんでいます。女性正社員がこれまでより幅広い仕事や高度な仕事、男性と同じ仕事をし、圧倒的に女性が 占めているパートや派遣労働者も、正社員と同じ仕事や責任のある仕事をするようになっています。このように女性労働者は、社会的にも企業内でもますます重 要な役割をはたしています。

まず、反事実的に「男女がこれこれの属性で同一の分布を持っていたならば」という仮想状況を考え、そこでどういう結果になるかを分析します。ただし、たとえば男女の教育や「勤続年数が同じになった時」に、個人がどのような職を得る割合がどのくらいになるかの推定には、2つの異なるメカニズムの仮定が考えられます。1つは、職業の分布は労働供給要因でのみ決まるという仮説による推定（DFL法）、2つ目は、職業の分布は労働需要要因でのみ決まり、労働供給の特性の変化は職と人とのマッチングのみ変わるという仮説による推定（マッチング法）です。